Il contratto di lavoro intermittente o “job-on-call” è uno degli strumenti con cui le aziende possono gestire picchi stagionali o sensibili variazioni di attività nel corso dell’anno.
Attraverso il contratto di lavoro a chiamata il lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione, dietro apposita chiamata da parte del datore di lavoro.
Il contratto di lavoro è disciplinato dall’articolo 13 e successivi del Capo II del D.Lgs. n. 81/2015, che prevede un utilizzo discontinuo della prestazione lavorativa nelle ipotesi disciplinate dalla legge o dalla contrattazione collettiva e individuate dalle necessità del datore di lavoro.
Il lavoro intermittente è applicabile nel caso in cui il contratto collettivo, nazionale o di secondo livello, abbia disciplinato le modalità di utilizzo ovvero se l’attività dedotta in contratto sia fra quelle previste dal R.D. n. 2657/1923.
Requisiti d’accesso
Le parti possono stipulare sempre questa tipologia di contratto di lavoro, per qualsiasi settore e tipologia lavorativa, se il lavoratore ha meno di 24 anni (purché la prestazione lavorativa sia svolta entro il compimento dei 25 anni) o più di 55 anni.
In mancanza di questo requisito soggettivo, il lavoro a chiamata non è ammesso per tutte le attività, ma può essere utilizzato per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate:
– dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali);
– da appositi decreti ministeriali;
– dalla normativa sull’orario di lavoro, che definisce determinate attività come discontinue (ad esempio le prestazioni dei commessi, dei camerieri, etc).
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato: il decreto Dignità non contiene alcuna specifica previsione riguardo l’obbligo di applicare le nuove regole sul lavoro a termine. Tuttavia, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con l’interpello n. 72 del 12 ottobre 2009, ha qualificato il lavoro intermittente come “una fattispecie lavorativa sui generis”, che dunque non è assimilabileal lavoro a tempo determinato.
Prestazioni ammesse
Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso:
– per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
– in ogni caso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età (art. 13, D.Lgs. n. 81/2015).
In ogni caso, fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto e con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari; in caso di superamento del predetto periodo, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Tra le attività indicate nel decreto ci sono le seguenti:
– commessi di negozio nelle città con meno di cinquantamila abitanti;
– impiegati di albergo le cui mansioni implichino rapporti con la clientela e purchè abbiano carattere discontinuo;
– interpreti alle dipendenze di alberghi o di agenzie di viaggio e turismo;
– barbieri, parrucchieri da uomo e da donna nelle città con meno di centomila abitanti.
Il Ministero del Lavoro ha chiarito che un lavoratore può anche sottoscrivere più di un contratto a chiamata, purchè per mansioni e funzioni compatibili e con datori di lavoro diversi.
Divieti di assunzione a chiamata
Anche per il contratto intermittente sono espressamente previsti dal legislatore alcuni divieti:
– per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
– presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
– presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
– ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, in particolare l’articolo 28 del D.Lgs. n. 81/2008.
Modalità di gestione del contratto
L’assunzione dei dipendenti col contratto intermittente deve essere comunicata con le modalità ordinarie ai servizi per l’impiego del proprio territorio, cioè in via telematica, utilizzando il modello Co Unilav.
Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, però, il datore di lavoro è tenuto a inviare un’ulteriore comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro competente.
La comunicazione può essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio dell’attività, purché prima dell’effettivo impiego del lavoratore, utilizzando il modello di comunicazione “Uni-intermittente“.
La comunicazione deve contenere:
– i dati identificativi del lavoratore;
– i dati identificativi del datore di lavoro;
– la data di inizio e fine della prestazione lavorativa cui la chiamata si riferisce.
Il modello deve essere trasmesso secondo una delle seguenti modalità:
– attraverso il servizio telematico sul portale ClicLavoro;
– via e-mail all’indirizzo di PEC appositamente creato (intermittenti@pec.lavoro.gov.it);
– con un Sms (numero 339.9942256) contenente almeno il codice fiscale del lavoratore, esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione;
– tramite App. Lavoro Intermittente (per smartphone o tablet);
– tramite fax al competente ITL, in caso di malfunzionamento degli altri sistemi.
Diversamente dal contratto a tempo parziale, nel lavoro intermittente al dipendente sono riconosciuti i diritti normalmente spettanti alla generalità dei lavoratori subordinati solamente nei periodi in cui svolge la prestazione, mentre non è tutelato nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro.
